Najważniejsze zmiany w prawie pracy w 2026 roku
Jawność wynagrodzeń, ochrona sygnalistów, praca zdalna i kontrola trzeźwości — prawo pracy zmienia się szybciej niż kiedykolwiek. Przeglądam obszary, w których pracodawca musi zaktualizować dokumentację.
Ostatnie lata przyniosły prawu pracy więcej zmian niż poprzednia dekada: praca zdalna weszła do kodeksu, pojawiła się kontrola trzeźwości, wdrożono dyrektywy o przejrzystych warunkach zatrudnienia i work-life balance, a firmy musiały uruchomić kanały dla sygnalistów. Na horyzoncie jest kolejna, poważna zmiana — jawność wynagrodzeń. Przeglądam obszary, które pracodawca powinien mieć uporządkowane w 2026 roku.
Jawność wynagrodzeń
Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń wprowadza zmiany, które istotnie przebudują procesy rekrutacyjne i politykę płacową. Najważniejsze założenia:
- Kandydat ma poznać widełki wynagrodzenia przed rozmową kwalifikacyjną albo w ogłoszeniu.
- Pracodawca nie może pytać kandydata o wysokość wynagrodzenia u poprzedniego pracodawcy.
- Pracownik ma prawo do informacji o średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć dla pracowników wykonujących taką samą pracę.
- Zakaz klauzul poufności zabraniających pracownikom ujawniania własnego wynagrodzenia.
- Obowiązki raportowania luki płacowej dla większych pracodawców.
Praca zdalna
Praca zdalna zastąpiła dawną telepracę i jest dziś uregulowana w kodeksie pracy. Pracodawca musi określić jej zasady w porozumieniu ze związkami, w regulaminie albo w poleceniu lub porozumieniu z pracownikiem. Kluczowe obowiązki to pokrycie kosztów energii i usług telekomunikacyjnych (albo wypłata ekwiwalentu lub ryczałtu), zapewnienie materiałów i narzędzi oraz zasady kontroli i BHP.
Odrębnie funkcjonuje praca zdalna okazjonalna, udzielana na wniosek pracownika w wymiarze limitowanym rocznie. Nie stosuje się do niej części obowiązków, m.in. dotyczących zwrotu kosztów.
Kontrola trzeźwości
Pracodawca może wprowadzić prewencyjną kontrolę trzeźwości oraz kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia. Wymaga to jednak wprowadzenia zasad do układu zbiorowego, regulaminu pracy lub obwieszczenia oraz poinformowania pracowników z wyprzedzeniem.
Ochrona sygnalistów
Pracodawcy przekraczający ustawowy próg zatrudnienia mają obowiązek ustanowienia wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa i kanału dla sygnalistów. Kluczowe elementy to poufność tożsamości zgłaszającego, zakaz działań odwetowych, terminy potwierdzenia zgłoszenia i informacji zwrotnej oraz prowadzenie rejestru zgłoszeń.
Przejrzyste i przewidywalne warunki zatrudnienia
Pracownik ma prawo do rozszerzonej informacji o warunkach zatrudnienia, przekazywanej w ustawowym terminie. Ponadto wypowiedzenie umowy na czas określony przez pracodawcę wymaga dziś uzasadnienia i konsultacji związkowej — to zmiana, która zrównała pozycję umów terminowych i bezterminowych w tym zakresie.
- Umowa o pracę na okres próbny — długość powiązana z planowanym czasem trwania umowy terminowej.
- Prawo do równoległego zatrudnienia — zakaz zabraniania pracy u innego pracodawcy poza dopuszczalnymi wyjątkami.
- Prawo do wnioskowania o bardziej przewidywalne warunki zatrudnienia raz w roku.
- Szkolenia niezbędne do wykonywania pracy — na koszt pracodawcy i w czasie pracy.
Uprawnienia rodzicielskie (work-life balance)
Wdrożenie dyrektywy work-life balance przyniosło m.in. nieprzenoszalną część urlopu rodzicielskiego dla każdego z rodziców, urlop opiekuńczy, zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej oraz elastyczną organizację pracy dla rodziców małych dzieci. Szczegóły urlopu rodzicielskiego omawiam w osobnym artykule.
Co pracodawca powinien zrobić w 2026 roku
- Zaktualizuj regulamin pracy i wynagradzania oraz informacje o warunkach zatrudnienia.
- Uporządkuj siatkę płac i obiektywne kryteria wynagradzania przed jawnością wynagrodzeń.
- Zweryfikuj ogłoszenia rekrutacyjne — widełki i brak pytań o poprzednie zarobki.
- Sprawdź, czy procedura zgłoszeń wewnętrznych dla sygnalistów działa, a nie tylko istnieje na papierze.
- Ureguluj pracę zdalną: zasady, ekwiwalent lub ryczałt, BHP i kontrola.
- Zadbaj o uzasadnianie wypowiedzeń umów terminowych.
- Przejrzyj dokumentację pracowniczą pod kątem RODO.
W prawie pracy nie karze się za nieznajomość nowelizacji, tylko za dokumentację, która nie nadąża za przepisami. Regulamin sprzed trzech lat to dziś realne ryzyko.
Tempo zmian w prawie pracy sprawia, że dokumentacja kadrowa dezaktualizuje się szybciej, niż firmy zdążą ją przeczytać. W Legalify audytujemy regulaminy, umowy i procedury kadrowe oraz wdrażamy nowe obowiązki. Działamy z Wrocławia i zdalnie w całej Polsce — zadzwoń: +48 690 676 629.
Najczęstsze pytania
Na czym polega jawność wynagrodzeń?
Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń zakłada m.in. poznanie widełek płacy przed rozmową kwalifikacyjną, zakaz pytania kandydata o poprzednie zarobki, prawo pracownika do informacji o średnich poziomach wynagrodzeń oraz obowiązki raportowania luki płacowej dla większych pracodawców. Warto potwierdzić datę wejścia w życie.
Jakie obowiązki wiążą się z pracą zdalną?
Pracodawca musi określić jej zasady, pokryć koszty energii i usług telekomunikacyjnych (albo wypłacić ekwiwalent lub ryczałt), zapewnić materiały i narzędzia oraz ustalić zasady kontroli i BHP. Odrębnie funkcjonuje praca zdalna okazjonalna, do której nie stosuje się części tych obowiązków.
Czy pracodawca może kontrolować trzeźwość pracowników?
Tak, jeśli jest to niezbędne do ochrony życia i zdrowia lub mienia. Wymaga to jednak wprowadzenia zasad do regulaminu pracy, układu zbiorowego lub obwieszczenia oraz poinformowania pracowników z wyprzedzeniem.
Czy wypowiedzenie umowy na czas określony wymaga uzasadnienia?
Tak. Wypowiedzenie umowy na czas określony przez pracodawcę wymaga dziś uzasadnienia i konsultacji związkowej — to zmiana, która zrównała pozycję umów terminowych i bezterminowych w tym zakresie.
